Im November beginnen die Augen vieler Angestellter, zu leuchten. Dann steht auf dem Gehaltszettel nämlich ein Extra-Gehalt: das Weihnachtsgeld. Laut einer Umfrage erhalten über 50 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland dieses Geld. Kein Wunder, denn für Arbeitgeber stellt das Extra-Gehalt eine gute Möglichkeit dar, die Leistung ihrer Belegschaft zu honorieren; was allerdings nicht ganz uneigennützig ist. Durch die Weihnachtsgratifikation machen Arbeitgeber nämlich beim Recruiting von neuen Angestellten „auf sich aufmerksam“.
Aber wann hat man als Arbeitskraft eigentlich Anspruch auf Weihnachtsgeld? Und ist ein Dienstherr dazu verpflichtet, dieses auszuzahlen? Der folgende Beitrag liefert die Antworten auf diese und weitere Fragen.
Beim Weihnachtsgeld handelt es sich um eine Sonderzahlung, die zusätzlich zum herkömmlichen Entgelt ausgezahlt wird; die Auszahlung des „Geschenks“ erfolgt normalerweise mit der Gehaltsabrechnung im November. Ebenso besteht die Möglichkeit, dass das spezielle Geld in zwei Teilen, sprich: im November und im Dezember auf das Konto des Arbeitnehmers überwiesen wird. Wie hoch der Betrag ausfällt, hängt dabei von mehreren Faktoren, wie den allgemeinen tariflichen Bestimmungen und der individuellen Arbeitsentgelt-Gestaltung ab.
Interessant zu wissen: „In den guten alten Zeiten“ war es üblich, dass das Weihnachtsgeld 100 Prozent des monatlichen Gehalts entsprach. Heute beträgt die Sonderzahlung hingegen für gewöhnlich zwischen 45 und 90 Prozent des Durchschnittsgehalts.
Das Weihnachtsgeld ist eine rein freiwillige Leistung des Arbeitgebers, d.h. als Arbeitnehmer hat man keinen gesetzlichen Anspruch auf die Sonderzahlung. Es gibt allerdings durchaus einige Szenarien, in denen die Mitarbeiter eines Unternehmens Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation haben:
Das Weihnachtsgeld muss nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgelegt sein und kann dennoch zur Pflicht für den Arbeitgeber werden. Und zwar dann, wenn dieser die Gratifikation mehrfach auszahlt, ohne auf die Freiwilligkeit der Auszahlung hinzuweisen. In diesem Fall wird die (regelmäßige) Zahlung zu einer sogenannten betrieblichen Übung - es handelt sich quasi um eine Art Gewohnheitsrecht, von dem Beschäftigte Gebrauch machen können, indem sie auch in Zukunft Weihnachtsgeld verlangen.
Um nicht in das „offene Messer“, oder besser: die offene Weihnachtsgabel zu laufen, muss ein Dienstherr seine angestellten explizit darüber informieren, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die auch in Zukunft freiwillig bleiben wird.
Gut zu wissen: Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird aus dem Weihnachtsgeld auch dann eine betriebliche Übung, wenn in verschiedenen Jahren unterschiedlich hohe Beträge ausgezahlt wurden. Wir beraten ihr Unternehmen bzw. Betrieb zu diesen Sachverhalt gerne.
Mit dem Weihnachtsgeld möchte ein Dienstherr, wie bereits erwähnt, die Leistungen seiner Angestellten honorieren. Je nach übergeordnetem Ziel wird zwischen drei Arten von Weihnachtsgratifikation unterschieden:
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Ob das Weihnachtsgeld eine freiwillige Angelegenheit für den Arbeitgeber bleibt, hängt insbesondere von der Formulierung des bereits erwähnten Hinweises ab. Dabei genügt es nicht, die Leistung schlichtweg als „freiwillig und zu jedem Zeitpunkt widerruflich“ zu kennzeichnen. Stattdessen muss der Arbeitgeber wie folgt o.ä. argumentieren.
„Die Weihnachtsgratifikation stellt eine Sonderzahlung dar, die dazu dient, die Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter zu honorieren. Für die Zukunft besteht kein Anspruch auf eine solche oder eine ähnliche Zahlung. Stattdessen wird jedes Jahr aufs Neue entschieden, ob ein Weihnachtsgeld ausgezahlt wird und wie hoch dieses ausfällt. Selbst, wenn die Sonderzahlung in der Vergangenheit mehrfach erfolgte, entsteht daraus kein Anspruch für die Zukunft“.
Möchte ein Arbeitgeber nicht jedes Jahr eine Gratifikation zur Weihnachtszeit auszahlen, hat er die Möglichkeit, den Anspruch auf das Weihnachtsgeld zu streichen bzw. einzuschränken. Allerdings müssen die Voraussetzungen für einen Entfall klar definiert und benannt werden. Anders ausgedrückt: Es genügt beispielsweise nicht, „wirtschaftliche Einbußen“ als Grund anzuführen. Vielmehr muss der Widerruf des Anspruchs an konkrete Szenarien geknüpft sein. Eine Formulierung könnte beispielsweise so lauten:
„Der in diesem Vertrag genannte Mitarbeiter erhält ein Weihnachtsgeld. Das Unternehmen Musterunternehmen behält sich jedoch den Widerruf der Sonderzahlung vor. Dieser ist an sachliche Gründe geknüpft. Hierzu gehören: …“.
Übrigens: Sofern kein Anspruch auf die Zahlung der Gratifikation besteht und sofern ein Widerrufsvorbehalt geregelt wurde, muss der Arbeitgeber keine zeitlichen Fristen einhalten. Anders ausgedrückt: Er kann das Weihnachtsgeld jederzeit für die Zukunft streichen. Die Voraussetzung ist, dass ein zuvor schriftlich vereinbarter Widerrufsgrund eingetreten ist.
Erhält ein Mitarbeiter Weihnachtsgeld, steht dieses auch allen anderen Angestellten zu. Das heißt also, dass bei der Gratifikation niemand außenvorgelassen werden darf. Und schon gar nicht willkürlich! Sollen zwei Arbeitnehmer unterschiedlich viel Sonderzahlung erhalten, muss dafür ein sachlicher Grund vorliegen. Bei einem solchen kann es sich beispielsweise um unterschiedliche Qualifikationen oder um unterschiedliche Leistungsprofile handeln. Ebenso kann ein Mitarbeiter mehr Geld zur Weihnachtszeit erhalten, wenn er wesentlich länger im Betrieb angestellt ist als seine Kollegen. Bei weiteren Fragen zu individuellen Zahlungen stehen wir Ihnen bei Lohnhelden zuverlässig zur Verfügung.
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In diesem Abschnitt werden einige häufig gestellte Fragen zum obigen Thema beantwortet. So bleiben keine Fragen offen und Sie werden zum absoluten Fachmann/zur absoluten Fachfrau in Bezug auf die Weihnachtsgratifikation. Haben Sie doch noch offene Fragen, können Sie uns gerne kontaktieren. Wir beraten Sie zuverlässig.
Hierunter versteht man eine Sonderzahlung durch den Arbeitgeber, die zusätzlich zum Entgelt ausgezahlt wird (meist mit dem November-Gehalt). Der Arbeitgeber möchte mit der Gratifikation die Betriebstreue und/oder die Arbeit des Mitarbeiters im vergangenen Kalenderjahr honorieren.
Rund 50 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland erhalten die Gratifikation zum Jahresende. Dabei besteht ein länderspezifischer Unterschied: In den neuen Bundesländern erhalten rund 40 Prozent, in den alten Bundesländern knapp 60 Prozent das Geld.
Ein Anspruch auf die Gratifikation ist nicht gesetzlich geregelt. Er kann sich aber durchaus aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag o.Ä. ergeben.
Die Auszahlung durch den Arbeitgeber erfolgt für gewöhnlich Ende November. Und zwar zusammen mit dem Monatslohn.
Es handelt sich um eine (einmalige) Sonderzahlung. Somit wird das spezielle Geld in steuerlicher Hinsicht den sonstigen Bezügen zugeordnet.
Die Gratifikation zum Jahresende kann auch zur Pflicht für den Arbeitgeber werden, wenn sie nicht im Arbeitsvertrag o.Ä. geregelt ist. Und zwar dann, wenn sie mehrfach ausgezahlt wurde, ohne dass der Dienstherr auf die Freiwilligkeit der Sonderleistung hingewiesen hat. Diese (regelmäßige) Zahlung wird zu einer sogenannten betrieblichen Übung. Hierbei handelt es sich um eine Art Gewohnheitsrecht. Mitarbeiter können von diesem Gebrauch machen und auch für die Zukunft Weihnachtsgeld verlangen.
Je nachdem, ob Sie im öffentlichen Dienst arbeiten oder in der Privatwirtschaft, wird das Weihnachtsgeld unterschiedlich berechnet. Bei ersterem unterliegt es der jeweiligen Eingruppierung, bei letzterem orientiert es sich an der Betriebszugehörigkeit.
Weihnachtsgeld ist nicht verpflichtend, außer Sie arbeiten im öffentlichen Dienst. Wenn Sie zu den Glücklichen gehören, die in der Privatwirtschaft Weihnachtsgeld bekommen, können Sie sich darüber im November freuen.
Neben Ausnahmen im öffentlichen Dienst ist das Weihnachtsgeld in der Wirtschaft eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Diese ist jedoch häufig durch Betriebsvereinbarungen, Arbeits- oder Tarifverträge festgelegt.
In der Wirtschaft orientiert sich Ihr Weihnachtsgeld an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit. Nach 6 Monaten erhalten Sie 25%, nach 12 Monaten 35%, nach 24 Monaten 45%, nach 36 Monaten 55%.
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